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现在是一个互联网的时代，是一个快速更新的时代，是一个不断变革的时代。在这样的时代里，人们较之以前缺少了点理想和信仰，多了几许张扬和棱角，寻求着改变、创新、突破，这个时代推崇的是个性、是特色，在这样的时代里，伟大的理想也需要激情的表述去点燃。

 据研究显示，企业拥有明确目的使命，绩效胜过竞争对手。但研究也显示，人们并不喜欢那些谈论使命的企业领导人并对他们极度嘲讽。在一个企业里，高阶主管往往比中阶主管有更强烈的目的感，而中阶主管又比低阶员工有更强烈的目的感。高阶主管可能会试着培养员工的目的感，但员工通常不接受。造成这种情况的原因，是因为员工和高阶主管的地位身份的差异，高阶主管往往对企业有着强烈的归属感和使命感，企业的事业往往即是高阶主管们的事业，而对于员工，企业往往只是他们工作生涯中的一站，企业的事业与员工的个人事业往往并不一致。另一个原因是很多企业在表述自己的企业宗旨时，喜欢使用“创新、提高、领先”等词语，这些语词虽然立意良善，却大多给人同类似的感觉，并没有表达出自家企业的与众不同之处，也很少能真正使人明白企业到底想要做成什么样的事情，使员工产生认同感和使命感。

 例如，腾讯的宗旨是“通过互联网服务提升人类生活品质”，这当然是一个很好的宗旨，但是却表述的有些模糊，如何算是提升人类生活品质呢？这个宗旨没有具体的标准可以供人参考。能做到什么样的程度，靠的是腾讯的自我驱动，甚至可以说，靠的是马化腾与腾讯高层们的自我驱动。因为以QQ和微信今天的普及程度，我们可以说腾讯已经完成了它的目标，已经通过互联网提升了人类得生活品质。相较之下，埃隆•马斯克的“把人类送上火星”的言论听上去愚不可及甚至疯狂，但却赋予他旗下公司一种独特的理念，并得到了他旗下三家公司的员工的认同，他们清楚地知道，他们日复一日地努力，就是为了实现这个看似不可能的目标。所以，尽管马斯克在工作中对他们了提出不切实际的目标，拼命的压榨他们，并对他们恶语相向，员工却依然对他忠心耿耿。因为即使讨厌他的人，也敬佩和认同他的动机和使命，并被这种疯狂的理想所感染，愿意与之共同努力。

 企业管理中最高级的文治管理模式，是以人为核心，以理念为导向，以战略为中心，以制度为基础的系统化的文化管理模式。文治管理是基于“假设”的一种管理模式。管理者假设要达成某种经营成果，成果需要员工的特定行为来支持，而特定行为是由理念决定的，管理的重心就是人的“理念”。而现在是一个互联网的时代，是一个快速更新的时代，是一个不断变革的时代，在这样的时代里，人们较之以前缺少了点理想和信仰，多了几许张扬和棱角，寻求着改变、创新、突破，这个时代推崇的是个性、是特色，在这样的时代里，伟大的理想也需要激情的表述去点燃。所以，在表述企业宗旨理念时，为什么不再大胆一点？超前一点？甚至是疯狂一点？因为不同寻常的、激情的表述，或许就点燃了员工内心的激情和热血，使他们对自己的工作充满了使命感，对公司有了深深的认同感，愿意与之一起奋斗、努力，朝着那个可能看起来不切实际乃至疯狂的目标前进。